Der Unterschied zu anderen Beendigungsarten des Arbeitsvertrages:
Ohne Aufhebungsvertrag können Arbeitsverträge nur durch Kündigung, Tod oder andere schon vorhandene Vertragsabsprachen (z.B. Ablauf der Befristung, Eintritt in den Altersruhestand) beendet werden.

Nicht verwechseln: Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag!
Der Aufhebungsvertrag ist die Beendigung des Arbeitsvertrages ohne vorherige Kündigung und gilt deshalb immer als freiwillig.

 

Achtung:
Auf Seiten des Arbeitnehmers führt ein Aufhebungsvertrag wegen der freiwilligen Aufhebung oft zu einer Sperrzeit bei nachfolgender Arbeitslosigkeit!

Sperrzeit ist nur bei unter bestimmten Voraussetzungen zu vermeiden.
(Näheres dazu bei/unter "Nachteile Aufhebungsvertrag)

 

Ein Abwicklungsvertrag
regelt dagegen immer die Einzelheiten der Arbeitsbeendigung nach einer Kündigung. Diese Verträge führen nicht zwangsläufig zu einer Sperrzeit bei nachfolgender Arbeitslosigkeit.

 

Achtung:
Abwicklungsverträge nach vorangegangener Kündigung müssen entsprechend formuliert sein, damit eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermieden werden kann.
 
Vertrauen Sie als Arbeitnehmer dabei bitte nicht auf Formulare und Mustervorlagen oder auf Entwürfe des Arbeitgebers! Das "geht meistens schief!"

Weil immer Ihr Einzelfall wichtig ist, kann hier leider auch keine konkrete Handlungsanweisung stehen.

 

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Für Arbeitgeber ...

sind Aufhebungsverträge fast immer eine attraktive Alternative zur Kündigung mit drohendem Kündigungsschutzverfahren. Die meist erwartete Abfindungszahlung wiegt die Risiken arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen - die eine Gefahr für lange andauernde Verpflichtung zur Lohnzahlung ohne Gegenleistung bedeuten würden -  in der Regel mehr als auf.

 

Für Arbeitnehmer ...

sind Aufhebungsvereinbarungen nur mit sicherem Anschlussjob oder bei einer hohen Abfindung vorbehaltlos zu empfehlen.

Bei anschließender Arbeitslosigkeit droht oft eine Sperrzeit von 12 Wochen - teilweise ohne Kranken- und Pflegeversicherungsschutz - oder die Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld. Die Abfindung sollte dann diese Ausfälle also mindestens aufwiegen. Mehr dazu unter "Nachteile Aufhebungsvertrag".

 

Wenn keine Arbeitslosigkeit droht ...
ist die Auflösungsvereinbarung auch für Arbeitnehmer interessant: Sie bietet eine gute Möglichkeit, alle mit der Beendigung des Arbeitsvertrages einhergehenden Folgeprobleme, wie z.B.:

• Restliche Vergütungsansprüche

• Arbeitszeugnis

• Restliche Urlaubsansprüche

• Betriebliche Altersversorgung

• Konkurrenzschutz

• Freistellung von weiteren Aufgaben

in einem "Gesamtpaket" des Vertrages einvernehmlich und ausgewogen gleich mitzuklären.

 

Achtung:
Bei Aufhebungsverträgen im Arbeitsrecht sind juristisch saubere und unmissverständliche Formulierungen unverzichtbar!

Vertrauen Sie deshalb bitte nicht auf Mustervorlagen oder Formulare, bzw. Entwürfe Ihres Arbeitgebers!

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Für Arbeitgeber ...

sollte die Entscheidung für oder gegen einen Aufhebungsvertrag immer auf einer rein wirtschaftlichen Überlegung beruhen. Dabei sind oft auch Erwägungen im Hinblick auf den Betriebsfrieden für verbleibende Mitarbeiter/innen einzubeziehen.

Kaufmännisch betrachtet, wird eine Aufhebungsvereinbarung statt Kündigungsschutz-Streit meist wirtschaftlicher sein und mehr für den Betriebsfrieden tun, als ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht.

Nachteile lassen sich für Arbeitgeber so fast immer vermeiden.

 

Für Arbeitnehmer ...

die in die Arbeitslosigkeit gehen, sind drohende Nachteile beim Arbeitslosengeld zu beachten:

Bei anschließender Arbeitslosigkeit droht meist eine Sperrzeit von 12 Wochen und evtl. die Anrechnung der Abfindung auf Arbeitslosengeld. Die Abfindung sollte diese Ausfälle also mindestens aufwiegen.

Negativfolgen bei Arbeitslosengeld sind aber vermeidbar, wenn ...

• ansonsten eine Kündigung durch den Arbeitgeber "mit Bestimmtheit" in Aussicht gestellt wurde;

• die Arbeitgeberkündigung frühestens zu demselben Zeitpunkt wie die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Vertragsbeendigung wirksam werden würde;

• die Arbeitgeberkündigung die vom Arbeitgeber zu beachtende Kündigungsfrist eingehalten hätte;

• der Arbeitnehmer nicht unkündbar war;

• u n d  der Arbeitnehmer eine Abfindung von (in der Regel) 0,25 und höchstens 0,50 Gehältern pro Beschäftigungsjahr erhält. Liegt die Abfindung unter oder über dieser Spanne, wird nur dann häufig ein wichtiger Grund von der Arbeitsagentur anerkannt, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt wäre.

Wenn Sie mit "Amtsdeutsch" keine Probleme haben, finden Sie Details in der aktuellen Durchführungsanweisung der Bundesarbeitsagentur für Arbeit unter Punkt 9.2. (PDF).

 

Wenn keine Arbeitslosigkeit droht ...
ist die Auflösungsvereinbarung aber auch für Arbeitnehmer nur von Vorteil: Sie bietet eine gute Möglichkeit, alle mit der Beendigung des Arbeitsvertrages einhergehenden Folgeprobleme, wie z.B.:

• Restliche Vergütungsansprüche | Überstunden

• Arbeitszeugnis

• Restliche Urlaubsansprüche | Freistellung

• Betriebliche Altersversorgung

• Konkurrenzschutz | Wettbewerbsverbot

in einem einheitlichen Vertrag einvernehmlich und ausgewogen gleich mitzuklären.

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Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer sinnvoll:
Nutzen Sie die Möglichkeit, alle mit der Beendigung des Arbeitsvertrages einhergehenden Folgeprobleme, wie z.B.:

• Restliche Vergütungsansprüche

• Arbeitszeugnis

• Restliche Urlaubsansprüche | Freistellung

• Restliche Überstunden-Vergütung

• Betriebliche Altersversorgung | Rente

• Konkurrenzschutz | Wettbewerbsverbot

in "einem Guss" einvernehmlich und ausgewogen gleich mitzuklären.

 

Achtung:
Bei Aufhebungsverträgen im Arbeitsrecht sind juristisch saubere und unmissverständliche Formulierungen unverzichtbar!

Vertrauen Sie deshalb bitte nicht auf Mustervorlagen oder Formulare!

 

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